La définition et la communication des valeurs d’entreprise sont des préoccupations majeures pour de nombreux professionnels des ressources humaines et leaders d’entreprise. Cependant, des recherches récentes suggèrent que cette obsession des valeurs ne porte pas vraiment ses fruits.
Une enquête menée auprès de plus de 1 170 managers et employés dans diverses organisations britanniques révèle que seulement 18 % des employés estiment que les valeurs affichées par leur entreprise sont fortement alignées avec la réalité de sa culture.
Nous faisons face à un problème d’alignement culturel : un fossé entre les valeurs promulguées et la réalité vécue par les employés concernant « comment les choses fonctionnent ici ».
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Pourquoi cela pose-t-il problème ? Le désalignement culturel constitue une menace cachée pour les organisations à plusieurs niveaux. Par exemple, les valeurs d’entreprise sont souvent utilisées comme un outil pour attirer de nouveaux employés. Cependant, lorsque ces valeurs ne sont pas intégrées dans la culture, cela devient rapidement un problème de rétention lorsque les nouveaux collègues réalisent, à leur grand désappointement, que le contenu ne correspond pas à l’étiquette.
De plus, le désalignement signifie que les organisations, qu’elles le veuillent ou non, ne parviennent pas à tirer parti des bénéfices de leurs valeurs proclamées.
Enfin, si l’image corporative véhiculée à l’extérieur ne concorde pas avec les interactions des clients avec l’organisation, l’expérience client est altérée et la confiance se perd.
En effet, « une apparente inadéquation dans de nombreuses entreprises entre les valeurs prônées par l’entreprise et la façon dont certains employés voient les affaires » a été identifiée comme l’une des causes sous-jacentes de la crise bancaire au Royaume-Uni. Cela a conduit à des modifications du Code de Gouvernance d’Entreprise du Royaume-Uni en 2024 (effectif en 2025) pour inclure que les conseils d’administration ne devraient pas seulement évaluer et surveiller la culture, mais aussi examiner comment la culture désirée a été intégrée. Pour beaucoup, cela n’est plus seulement souhaitable, mais nécessaire.
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Alors, que peuvent faire les professionnels des ressources humaines et les dirigeants pour remédier au désalignement culturel dans leurs organisations ?
De manière générale, il est nécessaire de rééquilibrer l’accent mis sur la définition et la communication des valeurs d’entreprise, en le déplaçant vers l’activation et l’intégration des comportements qui reflètent ces valeurs.
Plus spécifiquement, bien que le changement culturel soit indéniablement complexe, voici quelques recommandations simplifiées :
1. Commencez par définir l’objectif
Clarifiez les types de comportements qui doivent caractériser votre culture pour permettre de répondre aux besoins stratégiques de votre organisation, en vous basant sur des analyses probantes.
2. Concentrez-vous sur les comportements et pratiques critiques
Identifiez les comportements et pratiques qui auront le plus d’impact sur les résultats qui comptent le plus.
3. Adoptez une approche systémique
Examinez vos systèmes et processus, y compris vos approches en matière de recrutement, de promotion, de récompense et de gestion des performances, et modifiez toute caractéristique qui pourrait miner ou affecter les comportements que vous cherchez à intégrer.
4. Ne vous reposez pas uniquement sur la formation
Identifiez si les obstacles à l’adoption des comportements clés sont liés à la compréhension (ex : je ne comprends pas comment ni pourquoi c’est important), à la capacité (ex : je ne suis pas sûr de savoir comment agir ainsi), à la motivation (ex : je ne suis pas récompensé pour cela, comme mentionné au point précédent), à la socialisation (ex : je ne vois pas de personnes influentes faire cela autour de moi), ou à des facteurs physiques (ex : nos processus ou l’environnement de travail ne facilitent pas cela).
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La formation est généralement utile pour renforcer la compréhension ou la capacité, mais il est nécessaire de diversifier les moyens pour s’attaquer aux autres préoccupations.
5. Rendez-le durable
Des efforts conscients sont nécessaires dans les communications continues, tant formelles qu’informelles, pour signaler et modéliser les comportements souhaités à tous les niveaux de l’organisation.
6. Persévérez
Le changement culturel ne s’arrête jamais. Toutefois, vous constaterez peut-être que les employés sont étonnamment réceptifs à cela. Dans notre enquête à grande échelle, 85 % ont convenu que l’amélioration de la culture augmenterait la valeur de leur organisation. La majorité (59 %) ont indiqué qu’une évolution culturelle, et non une révolution, est ce dont nous avons besoin.
Notre point de vue
Le décalage entre les valeurs d’entreprise énoncées et les perceptions réelles des employés mérite une attention sérieuse. Cela soulève des questions sur l’authenticité et la cohérence des discours dans les pratiques organisationnelles. À une époque où la confiance est une monnaie précieuse, la nécessité d’une intégration profonde des valeurs dans la culture d’entreprise devient essentielle. Pour bâtir un avenir où les employés se sentent véritablement engagés et alignés avec leur organisation, il est indispensable d’aller au-delà des mots et de favoriser des comportements qui incarnent vraiment ces valeurs.
